国际人力资源管理研究领域探析
栏目分类:人力资源论文   发布日期:2017-09-18   浏览次数:

当前,伴随国际人力资源管理(IHRM)的研究不断拓宽研究视角和多元化,缺乏关联性以及研究内容重叠严重阻碍了该研究理论的发展。本文描述了IHRM的最新研究模型,该研究模型以研究领域存在的问题为导向,包含四个不同层次包括宏观层次、跨国公司层次、单位层次

  一、引言

  

  有关国际人力资源管理(IHRM)的研究方向和重点从早期的研究如何将国际企业人力资源管理程序整合到为跨国公司全球战略服务的整体范式中,以及跨国公司外派人员的选择、培训、评价、薪酬确定等问题(赵曙明,2001),转向至包含内容更广的组织和背景情境上,包括将企业人力资源管理实践转移到各个子公司或附属单位,跨国公司全球协调性和当地反应灵敏性之间的矛盾。Lazarova(2006)指出,作为一个不断发展的研究领域,IHRM充满活力并且内容丰富。然而,在IHRM的研究不断拓宽研究视角和多元化的同时,一个首要的关键性问题便是研究内容缺乏聚合性和关联性(Buckley & Casson,2009)。此外,该领域的研究还存在以下问题:(1)对于跨国公司,怎样进行员工管理和(2)管理活动带来的结果是什么?(Schuler,Budhwar and Florkowski, 2002; Peltonen, 2012)。基于此,建立研究模型以反映影响IHRM的复杂因素并解释该研究领域所存在的问题成为一种必然。

   二、国际人力资源管理的最新研究模型

  回顾IHRM领域的研究,相关学者在提出有关IHRM研究模型方面做出了大量努力,通常的分析框架思路是对以下几块内容做出区分描述,即:(1)影响跨国公司(MNC)的外生因素;(2)影响MNC的内生因素和组织战略因素;(3)IHRM问题和职能;(4)MNC的关注焦点和目标(见Schuler, Dowling and de Cieri, 1993; de Cieri andDowling 2012)。Bjorkman和Welch(2015)吸收了前人的研究成果,提出了一个包含不同内容链条的IHRM的理论研究模型。该模型参考了已有IHRM的研究文献,同时借鉴了相关领域的研究发展成果,例如组织与管理研究、国际事务管理和一般人力资源管理。

  研究模型聚焦在对IHRM领域不同层面的分析,使用不同分析层次作为该模型框架的一个分析维度。图中模型采用表格的设计布局,左侧纵向从上至下分别为四个不同分析层次,即:宏观(Macro)层次、跨国公司(MNC)层次、单位(Unit)层次和个体(Individual)层次。其次,图中表格横向从左至右对不同分析层次所涉及的内容作出区分描述,以此作为模型框架的另一个分析维度,依次为:影响因素(InfluencingFactors)、人力资源管理职能(HRM Function)、短期结果(ProximalOutcomes)和长期结果(Distant Outcomes)。

  1.宏观分析层次。在宏观层次,Bjorkman和Welch主要聚焦在制度或者文化背景是怎样影响或联系不同国家的人力资源管理实践。其中,影响因素的确定基于先前某一个国家的制度因素(例如政策法律和社会经济系统)和文化因素(尤其是基于国家层面不同文化价值观的形成)对企业的影响以及焦点国家人力资源管理职能的研究。宏观层次所包含的内容对理解人力资源职能是怎样以及为什么对不同国家的跨国公司产生影响是非常有必要的(Aycan 2005; Almond 2011)。同时在宏观层次值得注意的是国家和产业情境之间的相互关系。如Ferner(2009)所提出,国家趋向于对不同领域发展出相对优势的企业给予重点关注,这有可能影响到劳动力的构成。此外,由于人力资本需求的结果和同构性压力,不同产业之间存在系统性差异(Di Maggioand Powell, 1983)。跨国公司寻求不断发展的愿望受人力资源管理职能范围内的有效技能、工资水平和当地人员招聘等影响(Evans, Pucik andBjorkman, 2011),由此,人力资源管理职能所带来的短期结果包括焦点国家、地区和产业的人力资本形成和雇佣,而更长期的影响结果则可能体现在经济效益上。

  2.跨国公司分析层次。图中模型在跨国公司层面有六个主要的影响因素。首先,来自不同国家跨国公司的全球人力资源政策和实践以及人力资源部门的特征存在着显着不同。第二,国际经验影响公司在全球范围内怎样对员工进行管理。第三,为了与企业的战略目标相适应,跨国公司的全球战略政策可能对其人力资源管理产生影响。第四,公司结构同样可能对跨国公司的人力资源管理产生影响。第五,跨国公司的控制机制与关键人员决定相联系。第六,高层管理者对人力资源管理国际化程度的态度将在各个方面产生影响。

  3.单位分析层次。在单位分析层次,所在国或者说东道国的(文化、经济和制度)环境是一个显着的影响因素。国际贸易研究已经认识到对于所在国在所有权结构、公司管理和人员雇佣方面的需求所进行操作可能产生的结果,跨国公司如何应对所在国的限制很明显将对人力资源管理产生流动效应。子单位在全球实体范围的位置层级对于怎样在焦点单位进行人员管理至关重要,影响因素例如依赖性、权利和影响以及子公司年龄都将对单位活动进行调节作用。同时,一般管理人员对待人力资源活动的主观意识也会对员工的管理方式产生影响。从图中模型中可以看出,单位层次和跨国公司层次一个关键的区别在于焦点国家的人力资源实践(HR practice)以及其转移和设置是否与企业目标相一致。本质上,人力资源实践可被看作是跨国公司总部或母国的运作以及所在国组织的实践。模型中的一个关注点是跨国公司所设置的人力资源实践在当不同员工组的员工感受到区别时是怎样认知的。目前,除了研究人力资源实践在国外单位的转移之外,还有对反方向(海外实体向跨国公司总部)的研究。

   三、结语

  本文描述了Bjorkman等人所提出的有关IHRM的研究模型,该模型的提出试图将动态的、发展的但却分散的IHRM研究进行内容整合,从而产生统一的研究目标。基于该模型,未来IHRM的研究在某些领域仍然可能不断深入,例如在宏观层次,研究不同国家制度或文化因素和产业因素之间是如何相互影响从而产生人力资源职能;在跨国公司层次,根据实际情境,研究跨国公司如何将人力资源管理和企业的战略目标相适应,以及在实际层面何种战略变量与人力资源政策和实际动态关联。

  参考文献:

  [1]赵曙明。 人力资源管理研究[M]. 北京: 中国人民大学出版社,2001: 264~275.

  [2]Schuler, R.S., Budhwar, P. and Florkowski, G.W. InternationalHuman Resource Management: Review and Critique[J]. InternationalJournal of Management Reviews, 2002,4: 41~70.

  [3]Bjorkman, I. and Welch, D. Framing the field of internationalhuman resource management research[J]. The International Journal ofHuman Resource Management, 2015, 26(2): 136~150.

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